메디칼타임즈=이지현 기자대한전공의협의회가 국제노동기구(International Labour Organization, ILO)에 긴급개입을 요청했다.대전협은 13일 서한을 통해 대한민국 정부가 ILO 제29호 강제노동금지 조항에 위배되는 행보를 보이고 있다고 지적했다.ILO는 노동자의 근로 조건 개선 및 지위 향상을 위해 설치된 국제 연합(UN)의 전문기구. ILO는 제29호 강제 또는 의무 노동에 관한 협약(C029 - Forced Labour Convention, 1930 (No. 29)) 조항을 통해 비자발적으로 제공한 모든 형태의 강제 또는 의무 노동을 금지하고 있다. 이는 2021년 2월 대한민국 국회도 해당 협약을 비준했다.대전협은 13일 대한민국이 강제노동금지 조항을 위반하고 있다며 국제노동기구에 긴급개입을 요청하는 서한을 전달했다. 대전협은 대법원 1991.11.8 선고 91다 27730 판결을 근거로 전공의는 병원 경영자에 대한 관계에 있어서 근로기준법 제14조 소정의 근로자에 해당한다는 점을 명시했다. 즉, 판례를 통해 전공의는 병원의 근로자라는 얘기다.이어 대전협이 지난 2022년 실시한 전공의 실태조사에서 전공의 주 평균 근로시간은 77.7시간이며 전체 응답자의 25%는 100시간 이상 근무하고 있다는 답변을 통해 과도한 업무에 노출돼 있다는 점을 짚었다.이는 근로기준법에서 정한 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'는 규정에도 위배된 것.대전협은 이런 상황에서 대한민국 정부는 의대 2천명 증원과 지불제도 개편, 인턴제 기간 연장 등을 시사하는 정책을 일방적으로 발표해 전공의가 사직서를 제출하기에 이르렀다는 점도 알렸다.문제는 이후 정부의 행보. 사직서 수리 금지 명령, 집단 연가 사용 불허 및 필수의료 유지명령, 집단행동 및 집단행동 교사 금지 명령, 업무개시명령 등 대한민국 헌법에 명시돼 있는 강제 노역 금지와 직업 선택의 자유 등 헌법에 명시돼 있는 국민의 기본 권리를 제한하는 행정 명령을 남발하고 있다고 지적했다.또한 실제로 행정 처분을 위한 의사 면허 정지 사전통지서를 발송했으며 구속 수사 등 형사 고발을 예고하고 있다는 점도 심각하게 우려를 표명했다.대전협 박단 비대위원장은 "의료법 제59조 제2항과 이에 따른 처벌 조항인 의료법 제59조 제3항에 의거한 업무개시명령의 경우 국제노동기구(ILO) 제29호 강제 노동 금지 조항에 위배된다"고 지적했다.이어 "현 정부가 업무개시명령 등의 공권력을 통해 전공의를 겁박하면서 노동을 강요하는 행위를 즉시 중단해야 한다"며 "대한민국 헌법과 국제 기준을 위배하며 대한민국 국민의 기본권을 탄압하는 의료법 제59조를 폐지해야 한다"고 덧붙였다. 

메디칼타임즈=이지현 기자"무분별한 의대증원 양진의료 붕괴된다""세계적인 한국의료 질적파탄 종말이다"정부의 강압적인 의대증원 정책에 분노한 의사들이 3일 오후 2시 여의도공원 옆 여의대로에서 전국의사 총궐기대회에 대거 집결했다. 이날 총궐기대회에 앞서 정부의 대한의사협회 및 서울시의사회는 물론 의협 전·현직 임원 자택까지 압수수색에 나서면서 의료계 분노가 확산된 분위기다. 이날 총궐기대회는 전국에서 모인 의사들로 행사장이 붐볐다. 이날 궐기대회 참석 의사는 주최 측 추산 4만명. 행사 초반 2만명으로 발표했지만 행사를 진행하면서 전국에서 모여든 의사들이 늘어나면서 4만명까지 늘었다. 경찰 추산은 1만여명이다. 경찰도 참석 인파를 고려해 도로를 5차선까지 늘렸다. 의협 비대위 김택우 위원장은 대회를 통해 정부를 향해 대회에 나서라고 목소리를 높였다. 이날 사회를 맡은 바른의료연구소 윤용선 소장은 "전국의사 총 궐기대회는 의료계가 정부의 억압에 대응해 하나된 모습을 보여줄 것"이라며 "정부의 탄압에 맞서는 자리가 될 것"이라고 의미를 부여했다.대한의사협회 비상대책위원회 김택우 위원장은 "의료 노예 삶이 아닌 진정한 의료주체로서 일어나 전공의 결정을 지지하고 정부 탄압으로부터 이들을 지켜내기 위해 함께 모였다"고 포문을 열었다.그는 이어 "근로기준법과 인권의 사각지대에서도 사명감으로 소명을 다해온 전공의가 스스로 미래를 포기하며 의료현장을 떠났다"며 "의료 주역으로 살아가도록 의대증원을 반드시 저지해야한다"고 말했다. 김 위원장은 정부의 초법적인 압박, 회유정책을 통해 의협 비대위와 갈라치려고 갖은 수단을 동원하고 있다는 점을 지적했다.또한 그는 정부가 지금이라도 전공의를 포함한 비대위와 조건없는 대화에 나서 해법을 찾을 것을 촉구했다.그는 "전공의와 비대위 누구도 의료의 파국을 조장하거나 원하지 않는다"라며 "비대위는 전고의와 의대생이 안전하게 일상을 회복할 수 있도록 최선을 다할 것"이라고 투쟁 의지를 다졌다.전국의사총궐기대회에는 전국 의사들이 대거 참석했다.  의협 주최측 추산 4만, 경찰 추산 1만명이 모였다. 의사협회 이정근 회장 직무대행은 "정부의 일방적인 의대증원 발표로 발생한 사태임에도 오히려 정부는 의료인을 행정처분, 경찰과 검찰을 동원한 구속수사 등으로 협박, 범죄자 취급을 하고 있다"고 지적했다.그는 "의료계는 더이상 물러설 곳이 없다. 의협은 절체절명의 위기 상황에서도 보건의료체계 정상화를 위해 최선을 다할 것"이라고 목소리를 높였다.의협 박성민 대의원회 의장은 "정부가 시작한 어처구니 없는 의료정책이 전공의와 의대생의 거대한 저항을 불러왔고 의사 모두 하나가 됐다"면서 정부를 향해 "협박과 탄압을 중단해달라. 진정성을 갖고 대화의 장을 열어 소통해달라"고 요구했다. 이어 의대생과 전공의가 환자의 곁으로 되돌아갈 수 있는 다리를 끊지 말 것을 거듭 당부했다.대한의학회 박형욱 부회장은 "전공의들에게 미안한 마음과 비통한 마음을 전한다. 당연히 국민께도 죄송하다"고 사과의 말을 전한 뒤 "정부의 강압적 정책에 반응한 의료계를 가해자로 만들었다"면서 의사들이 길거리로 나설 수 밖에 없는 상황을 전했다.전국 의사 총궐기대회 전국 의사들이 대거 참석했다. 의사들은 정부의 강압적 행보에 분노를 표출하면서도 전공의에게 선배의사로서의 미안함을 전했다. 대한응급의학과의사회 이형민 회장 또한 20년간 대학병원 응급실을 지켜온 의사라고 자신을 소개한 후, 선배 의사로서 전공의들에게 사과의 말을 전했다.그는 "현재 세계에서 가장 우수한 의료는 사라질 것"이라며 "필수의료를 살리려면 낙수효과가 아닌 직수효과가 필요하다"고 하자 "옳소"라며 환호가 돌아왔다.이 회장은 "의사도 사람이다. 공무원도 공공재도 아니다"라며 "환자진료에 보람을 느끼는 평범한 국민일 뿐"이라고 하자 또 다시 박수와 함께 함성이 터져 나왔다.한국여자의사회 홍순원 차기회장은 "소수 의료관리자의 왜곡된 시각에 휘둘리지 말고 전체 의료계 목소리를 듣고 대화에 나서는 현명하고 정의로운 결단을 내려달라"고 촉구다.이어 대한개원의협의회 김동석 회장은 "의사교육에 필요한 인프라 구축방안과 소요재원을 제시해달라"고 촉구하며 "의사가 부족한 게 아니라 필수의료 대책이 없었을 뿐이다. 향후 지방 의무복무 이후 결국 대도시로 몰리는 것에 대한 대책은 있는가"라고 되물었다.의사협회 회장선거 후보인 비대위 박명하 조직위원회 위원장, 박인숙 대외협력위원회 위원장, 임현택 위원은 결의문 낭독하고 정부를 향해 ▲의료비 폭증을 불러올 수 있는 의대증원 원점 재논의 ▲2천명 의대증원 증원 즉각 중단 ▲필수의료 정책패키지 즉각 중단 등  3가지 요구안을 발표했다. 

메디칼타임즈=미래의료포럼 조병욱 상임위원 '필요조건' 과 '충분조건' P가 Q 라는 명제가 참일 때, P는 Q의 충분조건이며, Q는 P의 필요조건이다. 즉, 시작부터 "필수의료 문제의 해결책 은 의사 수 확대이다"라는 명제를 참으로 설정했기 때문에 필요조건과 충분조건이라는 정의를 사용했다는 것이다.이것은 반대로 말하면 "필수의료 문제의 해결책은 의사 수 확대이다"라는 명제가 거짓인 경우 아무런 정당성을 확보할 수 없는 정책이라는 것이다. 이후에 이어지는 정책 설명을 보면 필수의료 문제의 해결책이 왜 의사 수 확대 인지에 대한 내용은 전혀 없다.의료인력의 확충이 필요하다는 부분에서 제시한 근거도 이미 보사연의 잘못된 연구결과 도출로 인해 발생한 것이라는 것이 증명되었다. 시작부터 이미 결론을 내어놓고 시작한 추진배경이라는 것을 보도자료 첫 장에서부터 알 수 있다.필수의료 정책 패키지 추진배경'필수의료' VS '비필수의료'의료를 필수의료와 비필수의료로 구분해버리는 이분법적인 행태로 인해 마치 의료가 선과 악의 구도로 인식되도록 만들었다. 그리고 이를 불공정 의료생태계라고 지칭하였다. 매우 악랄한 정치적 수사이다. 필수의료를 고위험 고난이도 저보상, 건보위주(급여)라고 정의하고 비필수의료를 실손보험 및 비급여, 미용의료 시장이라고 정의하였다.이 둘은 상반되는 것 같지만 사실 그 실체는 그렇지 않다. 미용의료시장을 제외하고 보았을 때, 급여와 비급여의 구분은 공급자인 의사가 결정하는 것이 아닌, 보험자인 건강보험공단이 결정한 것이다.즉, 그들이 급여와 비급여를 구분하였고 급여는 공단이 가격을 결정하면서 보상을 낮게 책정한 것이며, 비급여는 공급자가 스스로 가격을 책정한 것이다. 불공정한 보상은 공급자인 의사가 만들어낸 것이 아니라 국가가 관리하는 건강보험공단이 저보상을 하면서 만들어낸 것이다.우리나라 의료생태계에서 비정상적인 곳은 단 하나, 건강보험공단에 의해 운영되는 급여진료 체계뿐이다. 고위험 고난이도의 의료행위가 이뤄지는 곳에 저보상을 하는 것이 비정상이 아니고 무엇인가? 그리고 이어진 필수의료 인력의 이탈 원인에 대해서는 충분하지는 않지만, 어느 정도 다양한 이유를 확인하고 있다.하지만, 그래프에서 볼 수 있듯 정부가 원하는 정상적인 생태계는 비정상의 정상화 뿐만 아니라, 기존의 정상적인 수요자와 공급자 사이의 계약에 의한 의료의 공급이 이루어진 '비필수의료'의 보상 마저 끌어 내려야 한다는 비상식적인 대책을 시사하고 있다.이는, 자신들이 유발한 가장 큰 원인인 저보상을 바로잡는데 드는 비용을 줄이겠다는 것을 뜻한다. 다시 말해 보상을 정상화하기 위해 돈을 들이지 않고, 기존의 정상적인 보상을 받고 있던 부분을 비정상적으로 끌어내려서 맞추겠다는 것이다. 첫 페이지 추진배경은 정말 간단하지만 보건복지부가 이 정책을 내어놓는데 밑바탕이 되는 기조를 명확하게 보여주고 있다.필수의료 정책 패키지  필수의료 위기 구조필수의료 생태계 고사 위기 구조에 대하여 이유와 원인을 분석해 도표화하였다. 어디서 많이 본 단어들과 어구들이지만 자세히 살펴보면 앞뒤가 맞지 않는 형태로 위치를 가지고 있으며, 핵심 원인은 외면한 채 의도하고 있는 의대 정원 증원에만 목표하고 있는 흑심을 드러내고 있다.'장시간 근로', '번아웃 일상화'보건복지부가 보고 있는 필수 의료를 제공하는 의료기관은 대부분 상급종합병원이나 종합병원 이상의 종별을 뜻하는 것으로 보여 진다.19년째 의대 정원 동결의대 정원 동결은 의사 수의 동결이 아닌 의사인력 양성 수를 유지하는 것으로 공급을 일정하게 한다는 뜻이다. 따라서 줄지않고 지속적으로 유지되거나 늘어난다고 보아야 한다. 하지만 제시한 은퇴연령 기준 10년 내 2.2 만명이 도달한다고 하는데, 10년이면 현재 의대 정원으로 3만명이 증가하기 때문에 약 8000명이 현재 보다 더 늘어난다고 보아야 한다.게다가 은퇴 연령이라는 것은 정규직에 해당되는 것으로, 의사 인력의 고용구조를 보았을 때 은퇴를 하는 정규직 의사는 대학 교수나 공무원만 존재한다. 그 외에는 자신의 건강이 허락하는 한 그리고 자신의 의지에 따라 얼마든지 의업에 종사할 수 있으며, 지금도 그렇게 대한민국 의료는 돌아가고 있다.(심지어는 은퇴한 교수마저도 대학병원에 남아서 근무하고 있다.)전공의 의존적 병원 운영이 부분은 필자인 내가 수년전부터 수차례에 걸쳐 각종 글과 칼럼에서 언급했었고, 다른 정책제안자들도 지적했던 부분으로 상급종합병원에 교수와 전공의만 존재하는 의사인력구조를 이야기한다.이렇게 된 원인은 병원 급 수가를 저수가인 상태로 인상률을 처참한 수준으로 유지하면서 전공의라는 매우 낮은 인건비로 이용할 수 있는 의사 직역이 존재했기 때문이다. 전공의 특별법과 근로기준법의 강화로 인해 이들의 인건비가 상승하였고, 무한대였던 근로 시간이 제한됨으로서 급격히 가용 노동력이 줄었기 때문이다.게다가 과거와 달리 전문의 자격에 대한 회의론이 대두되면서 오히려 전공의 수련을 필수가 아닌 선택으로 분위기가 전환된 점도 있다.응급, 당직 증가, 야간 및 휴일 대기, 일‧생활 균형인식 변화이와 같은 부분은 결국 값싼 의료인력인 전공의 독박 시스템으로 지탱해 오던 상급종합병원들이 사회적 변화에 제대로 대응하지 못하면서 발생한 문제이다. 다시 말하면, 1, 2, 3, 4는 원인이 아닌 결과물일 뿐이며 진짜 원인은 정부의 묵인하에 필수의료를 담당해오던 대형병원들이 전공의를 혹사시켜 왔고, 그 덕에 교수 말고는 전문의가 없는 그런 형태로 필수의료가 유지되어 온 것이다.높은 의료사고 부담의료사고가 부담되는 의사가 어디 있나? 의료사고를 만들기 위해 의업에 종사하는 의사는 없다. 즉, Do no harm 원칙에 의해 의업에 종사하는 의사들에게 민형사상 굴레를 씌우는 것이 이유다.원인으로 제시한 적정보상체계 부재와 소송위주의 해결은 왜 발생했는가? 보상을 하지 않아야 하고, 책임이 없는 사건에 대하여 재판부가 배상을 요구하고 형사처벌을 내리기 때문 아닌가?의사가 뇌출혈을 일으킨 것이 아닌데 왜 뇌출혈로 사망한 자의 유가족에게 위로금을 지불해야 하고, 의사가 출생 도중 저산소증을 만들어낸 것도 아닌데 뇌성마비에 대한 치료비와 위자료를 배상하고 형사처벌을 받아야 하는가?필수 의료가 사람의 생명을 살리는데 필요한 의료라고 한다면, 살리지 못했다고 배상을 해야 하고 형사처벌을 받아야 하는 대한민국 사법체계에서는 종사할 수가 없다. 떨어지는 빗물을 다 받아내지 못했다고 벌을 받으라면 누가 우산을 들겠는가? 그냥 외면하고 말지.지역의료의 약화지역의료가 약화된 원인은 KTX 이다. 상직적으로 KTX를 꼽았는데, 다시 말하면 있으나 마나 한 의료전달체계로 인해 의료소비자의 이동에 장벽이 없고, 교통의 발달로 인해 수도권으로 이동이 쉽다. 이를 다시 말하면, 지역에 환자가 없다. 지역의 인구도 줄고 있는데, 그 줄어든 인구가 의료이용을 위해 수도권으로 이동한다는 것이다.그럼에도 불구하고 지역의료를 문제가 되는 이유는 지역에서 유지되어야 할 의료마저 무너지고 있다는 것인데, 이것의 원인은 저기에 제시되어 있는 것들이 아니다. 단 하나, 공공의료의 부재이다.국가가 책임지고 운용해야 할 공공의료가 없기 때문에 지역에 필수적으로 유지되어야 할 의료가 없다는 것이다. 지자체 의료원 들이 정상적인 기능만 해주어도 충분히 권역화 센터화 등을 통한 연계 의료가 운용이 가능한데 국가가 여기에 비용과 인력을 투입하지 않는다. 그러면서 지역의사가 없다는 핑계를 대고 있다.두번째 장의 표는 가장 근본적인 원인을 숨기기 위해 다른 말들로 포장해 놓은 속임수일 뿐이다. 이 속임수로 어떤 정책을 가져오는지 다음 페이지를 보며 따라가 보도록 하겠다.

메디칼타임즈=오승준 변호사(BHSN) 봉직의의 근로자 여부 판단 기준 - 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결봉직의가 계약한 범위 내에서 진료 업무를 수행하고, 정해진 기본급, 인센티브 등을 수령할 경우 그 의사는 근로기준법상 근로자에 해당하는 것으로 해석된다.봉직의는 1인1개소 원칙을 적용받지 않기에 여러 의료기관에서 파트타임으로 근무하기도 하고, 일반적인 회사원들과 다르게 네트계약을 체결하여 혜택을 받기도 하며, 또 자신의 진료 실적에 따른 인센티브를 책정받기도 하지만 그런 사유들로 인해 봉직의의 근로자성이 부인되진 않는다.대법원은, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑤ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑥ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다고 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조). 다만, 대법원 판례가 제시한 기준을 모두 충족할 필요는 없다. 조건을 모두 충족하지 못하더라도 택배기사, 보험설계사, 골프장 캐디, 프리랜서 개발자, 영업직 사원 등은 업무방식에 있어서 “종속적인 관계”를 인정받아 근로자로 판단받은 바 있다. 같은 맥락에서 봉직의 또한 위 판례가 제시한 일부 기준을 충족하지 못하지만, 근로자로 인정받기에 넉넉한 조건을 충족하고 있다고 볼 수 있다.문제가 되는 경우그런데 일반적인 회사에서도 경영진으로 분류되는 임원들은 근로자로 인정되지 않고 있다는 점을 기억해야 한다. 근로자는 사용자의 지휘와 감독 아래서 근로를 제공하고, 그 대가로 임금을 받는 사람을 의미하는데, 임원은 회사의 경영 결정에 참여하고, 회사를 대표하는 위치에 있기 때문에 근로기준법의 정의에 따른 근로자의 범위에 일반적으로 포함되지 않는다. 임원과 회사 간의 관계는 주로 임원 계약에 의해 규율된다. 이 계약은 임원의 임명, 임기, 업무 범위, 보수 등을 포함하며, 일반 근로계약과는 다른 특성을 가지고 있다. 그렇다면 병원은 어떠할까? 개설자는 따로 있으면서 사실상 병원 운영과 진료에 관한 전권을 부여받은 의사를 종종 마주할 수 있는데 이들은 단순한 급여를 받지 않고 병원 전체 매출의 N%를 인센티브로 약정하기도 한다. 앞서 살펴본 주식회사의 “임원”과 유사한 위치에 있는 것이다. 이런 계약관계는 의료법인이나 의료생협 등 개설자가 법인(또는 조합)일 경우에 더욱 흔하게 찾아볼 수 있다. 필자 또한 최근에 모 의료법인으로부터 유사한 내용의 근로계약서 검토를 의뢰받은 사실이 있는데, 대표원장의 기본급은 정해져 있지만 사실상 전권을 가지고 병원을 운영하며 의사들에 대한 인사권을 행사할 수 있고, 병원 매출이 일정 부분을 넘어서면 인센티브도 지급할 수 있다는 내용이었다. 사실상 “전문경영인” 으로서의 역할을 수행한다고 볼 수 있다. 이 의사는 나중에 근로자로서의 지위를 인정받을 수 있을까? (사례 #1)대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결 이와 관련하여 최근 참고할 만한 대법원 판결이 선고되었다.  의사A는 의료생협과 진료업무를 이행하고 그 대가로 보수를 받는 내용의 위탁계약을 체결하였는데, 그 계약서에는 “A는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다”는 기재가 명백히 되어 있었다.A는 자신의 진료업무수행과 관련하여 대표자로부터 어떠한 지시나 감독을 받은 사실이 없으며, 대표자는 A가 진료업무를 적절히 수행하지 아니하는 경우에 위탁계약에 기한 권리(계약해지, 손해배상청구)만을 행사할 수 있을 뿐, A에 대한 징계를 할 수 있는 권한이 없었고, A는 다른 직원들과 달리 지문인식기를 통해 출퇴근시간을 기록하지 아니하였다. A는 매월 600만 원의 보수를 지급받도록 되어 있으나, 영업이익에 적자가 발생하여 보수를 지급하는 것이 현저히 어려울 경우 양측이 협의하여 보수를 조정하거나 지급기일을 연기할 수 있도록 정하고 있기도 했다.서울고등법원은 이런 사실관계에 주목하여서, 의사 A가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단하였다(서울북부지방법원 2021. 8. 13. 선고 2020노2050 판결).하지만 대법원읜 판단은 달랐다. 대법원은 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 전제 하에(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등), 의사A는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단했다.그 근거로는,① 계약의 형식이 위탁진료계약이라고 하더라도 이 사건 계약 내용의 가장 중요한 부분은 A가 정해진 시간 동안 이 사건 의원에서 진료업무를 수행하고 병원은 A에게 그 대가를 고정적으로 지급한다는 점, ② 진료업무를 수행하였던 유일한 의사인 A는 주중 및 토요일 대부분을 병원에서 근무하면서 매월 진료업무 수행의 현황이나 실적을 대표자에게 보고하여야 했으므로, 대표자는 A의 근무시간 및 근무장소를 관리하고 A의 업무에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였다고 봄이 타당하다는 점, ③ A는 병원이 제공하는 의료장비나 사무기기를 활용하여 진료업무를 수행하였고 병원으로부터는 환자 치료실적에 따른 급여의 변동 없이 매월 고정적으로 돈을 받았으므로, A가 지급받은 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하다는 점, ④ A가 비록 진료업무 수행 과정에서 대표자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받지는 않은 것으로 보이나 이는 의사의 진료업무 특성에 따른 것이어서 A의 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다는 점을 들었다(대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결).시사점그렇다면 봉직의가 근로자인지 아닌지가 왜 그렇게 중요한 것일까? 아마도 대부분의 의사들은 노동 관련 분쟁을 겪지 않기 때문에 직접적으로 와닿지 않을 수 있다.근로기준법의 보호를 받게 되면 근로 시간, 휴일, 휴가, 임금, 해고 등에 관한 규정의 적용을 받게 된다. 예를 들어 정해진 근로 시간을 초과하는 초과 근무에 대해 추가 임금을 청구할 권리가 생기며, 불법적인 해고에 대해 구제를 요청할 수 있다.만약 봉직의가 근로자로 인정받지 못하면, 근로기준법의 보호를 받지 못하게 되므로, 업무 중 발생한 사고에 대한 산재보험 적용을 받지 못하고, 업무 조건이나 급여에 대한 불리한 변경이 일방적으로 이루어지더라도 민사적 배상을 청구하는 외에는 별다른 조치를 취할 수 없다. 봉직의의 근로자성 인정 여부는 법률 관계와 권리, 보호 수준에 큰 차이를 가져올 수 있는 것이다.위 대법원 판례의 사실관계 또한 봉직의의 근로자성 인정 여부에 따라 의료생협 대표자의 형사처벌 여부가 결정되는 사안이었다는 점을 주목해야 한다. A가 근로자로 인정됨에 따라 A에게 급여를 지급하지 않은 대표자는 근로기준법 위반 형사처벌을 받게되었고, 이를 통해 A의 권리가 두텁게 보호될 수 있는 것이다.맺음말다만, 위 대법원 판결이 내린 결론이 모든 봉직의 계약관계에 동일하게 적용된다는 우를 범해서는 안된다. 위 사례는 봉직의가 비교적 낮은 수준의 일정 급여를 받기로 한 사례였을 뿐이고, 만약 높은 급여와 매출에 비례한 인센티브까지 약정된 사례였다면 다른 결론이 내려졌을 가능성이 있다.예를 들어서, (사례 #1)과 같이 특정한 의사가 “대표원장” 직함을 보유하면서 전권을 가지고 병원을 운영하며 의사들을 고용할 수 있고, 병원 매출의 일정 비율을 인센티브도 받게 되어 있는 계약을 체결하였다면, 그 의사를 근로자로 볼 수 있을지는 의문이다.따라서 근로자 여부가 문제되는 상황에 직면했다면, 위 대법원 판례가 제시한 여러 기준을 종합적으로 고려해보고 법률관계를 판단할 필요가 있다.

메디칼타임즈=코넛컨설팅그룹 강세현 대표 해마다 연말이 되면 개원사업장마다 비용을 찾아내느라 동분서주하는 모습을 접하게 된다. 모자란 비용이 한 푼이라도 아쉬운 상황이지만 없던 비용이 갑자기 나타날 리도 없고, 비용을 늘리자고 일부러 필요도 없는 곳에 지출을 할 수도 없는 노릇이다. 비용을 찾아 낸다는 것은 곧 세부담을 경감시키고자 하는 것인데, 절세라는 측면에서는 비용 외에 주목해야 하는 것이 세법상의 세액공제제도를 활용하는 것이다. 그 중에서도 개원의가 적극적으로 활용 가능한 세액공제라면 조세특례법상의 고용과 관련된 세액공제를 들 수 있다. 2018년 세제개편 이후로는 그 효과가 더욱 커진 덕에 기장세무사들도 이전보다 더 적극적으로 적용하는 편이고 근래는 경정청구컨설팅을 통해서 관심이 집중되는 세액공제이기도 하다. 고용관련 세액공제는 주의를 기울여야 할 부분이 있는데, 공제되는 세액을 계산하는 핵심적인 기준이 근로기준법과 같은 노동관련법에 기초를 두고 있다는 것이다. 특히 근로자의 고용형태(정규직, 기간제, 단시간 등)에 따라 적용과 그 결과가 완전히 달라질 수 있는데 이러한 점을 무시하고 일률적으로 세액공제를 신청하다 보니 잘 못 신고되거나 놓치고 있는 경우가 비일비재하다. 이 중에서도 가장 많이 놓치고 있는 '정규직전환세액공제'에 대해 알아보고자 한다. '정규직 전환 세액공제'란 입사 당시 비정규직(기간제 등)으로 고용한 근로자를 일정 시점에 정규직으로 전환(근로계약 갱신)한 경우에 사업주의 세액을 차감해주는 제도이다. 정규직으로 전환한 근로자 1인에 상응하여 사업주가 부담해야할 산출세액에서 1300만원(22년까지는 1,000만원)을 차감해주는 것이라 고용증대세액공제 못지 않게 절세효과가 큰 세액공제이다."정규직" vs "비정규직"원장님과 말씀을 나누다보면 "우리는 직원을 이미 모두 정직원으로 뽑았는데 우리도 해당이 가능한가요?"라는 질문을 받는 경우가 많다. 여기에는 '정직원'과 '정규직'이라는 용어가 비슷해서 생기는 오해가 있다. 개원가에서는 직원을 채용할 때 정직원(4대보험 가입)과 아르바이트(일용직 or 3.3%)로 구분하는 경우가 많다. 그런데 노무나 세법에서 정의하는 정규직은 정직원과는 조금 다른 개념이다.정규직이라 함은 근로계약기간에 정함이 없고 전일제 근무하는 경우를 일컫는다. 상대적 개념인비정규직이라 함은 근로계약기간에 정함이 있는 기간제나 파트타임으로 근무하는 경우를 말한다.이에 비해 개원가에서 일반적으로 사용하고 있는 ‘정직원’이라는 개념 은 4대보험을 가입하는 '상용직'근로자를 뜻하는 경우가 많다. 이 '상용직' 안에서 기간의 정함이 없는 정규직과 기간을 정하는 기간 제(비정규직)로 한 번 더 구분할 수가 있다. 대부분 개원가에서 1년 단위로 기간을 정해 계약을 하고 있는 편이니, 정직원(상용직)을 채용하고는 있으나 기간제(비정규직)으로 채용하고 있는 셈이다.이러한 사정이다 보니 신입직원의 취득신고를 요청하는 경우에 4대보험 가입 유무에만 신경을 쓸 뿐 직원의 정규직, 기간제 여부를 구별하거나 근로계약서를 전해주며 취득신고요청을 하는 경우는 거의 없는 것이 관행이다. 세무대리 입장에서도 수많은 고객사의 수많은 근로자의 고용형태까지 관리하기에는 실무적으로 어려운 것이 현실이다보니 이래저래 세액공제가 누락되는 구조적 한계점을 안고 있는 것이다.정규직전환세액공제를 적용 받으려면 신규직원 최초 입사 시에 기간제로 계약 체결 후 근로계약 갱신 시에 정규직으로 근로계약을 전환하면 된다. 다만 주의할 점은 매 년도별로 세법적용조건을 조금씩 개정해 온 탓에 1) 정규직으로 전환하는 시점이 세법에서 요구하는 시기를 충족해야 세액공제 대상이 되고 2) 세액공제 해당년도의 상시근로자수가 직전 년도 보다 감소하지 않은 경우(2022년 이후부터 적용)에 세액공제를 받을 수 있으며 3) 정규직전환 후 해당 근로자와 2년간 고용관계를 유지하지 못하는 경우에는 공제받은 세액을 추징당한다.또 하나 팁으로 정규직전환세액공제는 1) 과거에 세액공제 신청을 놓친 경우 경정청구(과거 5년분 까지 소급가능)를 통하여 적용 받을 수 있으며 2) 세액공제를 신청한 해당년도에 매출감소로 내야 할 세금이 없거나, 최저한세 적용으로 당해 연도에 공제받지 못하게 되는 경우에는 다음 과세연도부터 최장 10년간 이월해 세액공제를 받을 수 있다. 3) 다른 세액공제나 세액감면제도 와도 중복해서 적용할 수 있다. 정규직전환세액공제 혜택을 보기 위해 근로자를 덮어놓고 기간제로만 채용할 수는 없을 것이다. 고용증대세액공제를 적용하고 있는 경우 기간제 계약이 영향을 미치는 부분은 없는 지 고려해야 하고, 그 이외에도 고용지원금이나 근로자의 요구 등에 따라 정규직으로 채용해야 하는 경우가 분명 있다. 그럼에도 기간제(비정규직)와 정규직 근로계약체결을 효율적으로 활용한다면 절세 측면에서는 그 효과가 탁월하다고 하겠다. 특히나 고용인원이 소규모이거나 고용이 증가할 여지가 없어 인원수가 고정적인 경우에도 적용이 가능하기 때문에 고용증대세액공제 등이 해당이 안돼서 세액공제 혜택을 누려보지 못했던 사업장도 노려볼 만하다.  * 세액공제 대상이 되는 정규직 전환 시점  : 1) 매년 6월 30일 이전 입사자는 다음해 1월 1일 이후부터 정규직으로 전환한 경우2) 매년 7월 1일 이후 입사자는 다음 다음해 1월 1일 이후부터 정규직으로 전환한 경우3) 2018년은 상기 해당 기준일이 11월 30일 이전 입사와 12월 1일 이후 입사로 다른 해와 달리 적용됨4) 2024년 현행법기준으로는 2023년 6월 30일 이전 입사자를 2024년 1월1일부터 12월 31일 이전까지 전환한 경우

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 경력사원이든 신입사원이든 입사하면 몇달이 지나야 본인 보유역량을 제대로 발휘하게 되나? 예전에 한번 이 부분에 대한 연구 조사한 것이 있었다.  지금도 그 그림은 내 머리속에 생생하다 개인적으로 동의하는 부분이 많기 때문이다. 그 연구결과 그림을 복기해본다.  Y축은 성과performance이고 X축은 근속기간service years이다. 1)    위 그림에서 우선 리더의 기대치leader’s expectation란 무엇인가?새로운 직원이 들어오면 기대가 크다.리쿠르트recruitment와 셀렉션selections을 거치면서 면접위원들의 기대치가 구체화된다.‘이분을 선발하면 그 일을 제일 잘 할 것 같다’는 기대다. 제일 우선되는 것은 같이 일할 팀장의 기대치다. 일 잘한다 못한다는 것은 객관적일까? 주관적일까? 주관에 가깝다.일을 잘하느니 못하느니 하는 것을 판단하는 이가 팀장이기 때문이다. 새로 온 직원이 입사해서 일을 하는데 팀장의 기대치를 넘으면 일을 잘 하는 것이고 못하면 기대치에 못 미친다고 표현하기 때문이다. 그러면 객관회시킬 수는 없는가? 방법은 있다.이해관계자의 평가를 더 하는 것이다.동료들의 평가, 고객, 내부고객, 협업상대자 등의 평가를 팀장의 평가에 얹으면 좀 더 객관화된다.주관+주관+주관+주관….주관의 객과화이다. 좀 더 평가의 공정성을 확보해 준다. 어쨌든 리더의 기대치가 기준 잣대다.2)    얼마나 지나면 제 밥벌이를 할 수 있나? 신입이나 경력이나 할 것 없이 조직에 새로 입사하면 자기가 보유한 역량을 제대로 발휘하지 못한다. 환경이 다르고 동료가 다르고 시스템이 다르고 규정이 다르고 조직문화도 다르기 때문이다. 그래서 허니문기간이 있다.근로기준법에서는 3개월이라고 명시하고 있다. 실제로는 3개월이면 제실력을 발휘할 수 있을까? 역량을 연구하는 학자나 컨설팅 회사들은 이를 6개월로 잡고 있다. 역량있는 직원high performer은 입사하고 6개월이 지나면 팀장이 기대치를 넘어선다고 한다. (그림 Y축 리더의 기대치와 X축0.5년 파란색 라인 참조)역량이 부족한 직원도 입사후 1년정도 지나면 숙달되어 팀장의 기대치에 다 다른다.(그림 Y축 리더의 기대치와 X축 1 년 빨간색 라인 참조)이때 조심해야 한다. “이 직원도 기다리니까 기대치에 일치하잖아”라고 속는다.이는 역량이 높아진 것이 아니고 숙달된 것을 잘 못 파악한 것이다. 내 경험치로는 역량이 뛰어난 직원은 3개월도 채 안되어 리더들의 기대치를 넘는다.“야 그 친구 잘 뽑았어 참 잘해, 척척이야 다른 팀원들과도 잘 어울려”이들이 맥클러랜드교수가 주장한 진정한 ‘역량인’이다.혹시 어떤 분을 선발하셨나요?    ​

메디칼타임즈=이동직 노무사(노무법인 해닮) 근로기준법과 대법원 판례는 근로자의 생존권을 위협할 수 있는 사용자의 해고 처분에 엄격한 잣대를 적용해 그 정당성을 판단하고 있습니다. 먼저 해고의 정당한 사유가 존재해야 하고, 30일 전에 해고를 예고해야 하며, 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 근로자에게 통보해야 합니다. 사용자가 마음에 들지 않는 근로자가 있더라도 함부로 해고 처분을 하지 않고, 해고처분 결정을 내리더라도 돌다리도 두드리는 심정으로 차근차근 과정을 밟아나갈 수밖에 없는 이유입니다.반면, 근로자가 개인적인 이유로 회사를 그만두는 사직의 경우엔 이렇다 할 법적 절차가 정해진 바 없습니다. 사직의 의사를 어떻게 표시해야 하는지, 사직일로부터 며칠 전에 사직의 의사를 표시해야 하는지, 무엇을 사직 의사의 징표로 볼 것인지 등 사용자-근로자 공히 각자의 입장에서 본인에게 유리한 방향으로 사직 의사 존재 여부를 주장해 볼 수 있는 여지가 큽니다. 사직과 관련해 어떠한 법적 쟁점이 있길래 노사가 다툴 만한 계제가 있다는 것일까요?사직 의사가 존재하지 않았다는 근로자의 주장은 곧 사용자의 해고처분이 있었다는 주장으로 귀결될 수 있습니다. 근로자는 사용자에게 사직 의사를 표시한 적 없었고, 남은 계약 기간까지 회사에 다니고 싶었는데 사용자가 본인에게 일방적으로 결별을 통보했다고 주장할 수 있습니다. 이에 대해 사용자는 근로기준법상 정해진 해고 절차를 밟은 바가 없고, 근로자에게 회사를 나가라고 등 떠민 적이 없었으며, 근로자가 본인에게 구두로 사직 의사를 표시해서 이를 수리했을 뿐이라고 주장할 겁니다.녹취, 문자, 카톡 등 노사 양측에게 확실한 증빙이 없을 때 사용자가 본인을 해고처분 했다는 근로자 주장이 맞을까요, 아니면 근로자가 본인에게 사직 의사를 표시했다는 사용자 주장이 맞을까요? 이는 해고처분의 입증 책임이 누구에게 있는지와 관련 있는데, 당연히 입증 책임을 부담하는 쪽이 질 가능성이 높아질 겁니다. 대법원 판례는 아직 누구의 손도 들어주지 않고 있습니다."양 당사자의 지위와 입증의 부담을 고려하면 사용자측에게 근로관계의 종료 원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임이 있다."(대법원 2016.2.3. 2015두53237)"해고의 효력을 다투는 소송에서 해고가 있었다는 점, 즉 사용자가 근로자에게 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 행위를 하였다는 점에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 근로자에게 있다."(대법원 2014.2.28. 2013두23904)등 사용자와 근로자를 모두 희망고문하는 서로 다른 취지의 판결이 존재합니다.따라서 주장을 뒷받침할 만한 명백한 증빙이 서로에게 없는 경우 그때 당시의 구체적인 정황을 고려해 사직 또는 해고처분의 존재 여부를 종합적으로 판단할 수밖에 없습니다. 근로자가 사용자에게 항의나 이의제기를 했는지, 사용자가 근로자에게 출근을 지시했는지, 근로자가 본인 물품을 정리하고 회사 물품을 반납했는지, 근로자가 동료에게 작별 인사를 했는지, 근로자가 퇴직금이나 전별금을 별 소리 없이 수령했는지 등 사직 또는 해고처분이 있었다면 으레 벌어졌을 노사 양측의 행동이나 발언을 토대로 합리적인 추론을 할 수밖에 없습니다.결국 사직과 관련한 법적 절차가 불비하고, 해고처분의 입증책임이 누구에게 있는지 대법원 판례가 아직 정립돼 있지 않은 현재 상황에선 해고와 사직은 한 끗 차이일 수밖에 없습니다. 따라서 사용자는 근로자의 사직 의사를 구두로 받을 게 아니라 가능한 한 문서(사직서)로 남겨야 하며, 근로자의 무단결근 등에 따라 사직 의사를 문서로 남기는 게 힘들다면 사용자는 증빙을 남기기 위해 지속적으로 통화, 문자, 카톡 등을 통해 근로자의 사직 의사를 재확인하거나 그게 아니라면 업무에 당장 복귀하라는 지시를 해야 합니다.사전에 노사간 분쟁을 예방하기 위해 이렇게까지 해야 하는지 뒷맛이 씁쓸해지는 건 저 뿐만이 아닐 듯합니다. 사용자는 사직서 작성을 당당하게 요구하고, 근로자는 사직서 작성을 당연한 것으로 받아들인다면 쓸데없이 정력을 낭비해야 하는 위와 같은 상황은 사라질 겁니다. 속히 사직과 관련한 법적 절차가 완비되길 기원해 봅니다.

메디칼타임즈=백진기 한독 대표 노벨상까지 받은 분의 연구니까 연봉 $75,000이상 받으면 정말 만족도가 미미하게 증가할까?Kahneman 과 Deaton(2010)교수가 주장한 삶의 평가(life evaluation)다, 정서적 안녕(emotional well-being)이다란 지표와 관계없이 연봉을 많이 받았으면 하는 것이 솔직한 봉급쟁이들의 심정이다. 왜 그럴까?스스로 조직에 대한 공헌도(contribution)가 높다고 평가하기 때문이다. '자뻑'이 심하다. 자기에게는 후한 점수를 준다. 상대평가에서도 나타나는 현상이고 절대평가에서도 나타나는 현상이다.로컬회사나 글로벌회사 다 나타나는 양상이다. 전직원의 자기평가를 모아보면 '관대화'경향이 지배적이다. 그 직원 중에도 특히 자기평가가 아주 높은 직원이 있다모든 회사에서 매년 성과평가를 한다. 그 평가의 첫 출발점은 자기평가다. 자기평가-1차고과자평가 -2차고과자평가가 끝나 취합해보면 가관이다종합결과는 들쑥날쑥하다. 인사가 나서서 몇차례 땅을 고른다.인사가 특히 눈 여겨 보는 것은 자기평가결과와 1,2차고과자의 평가결과와의 차이가 많이 나는 직원이다. 이 직원은 자기자신을 과대평가(over estimate)하는 직원일 가능성이 높다.불만을 끼고 살 확률이 높고 궁시렁 궁시렁댄다. 공치사를 해야 속이 풀리고 꼭 인정받기를 원한다. 성과평가가 모두 끝나면 그 결과에 놀라지 말아야 한다. 이런 경우는 평가자, 피평가자 모두 놀란다(surprise). 놀라면 피드백이 부족했다는 반증이다. 나머지 하나는 평가자의 오류다.(다른 컬럼에서 다룰 예정)대부분의 임직원이 누구나 '나는 일 잘하는 사람'으로 자평한다.그러니 연봉,승진,교육기회부여 등이 맘에 차지 않는다. 근로기준법 제2조 1항 1호에 “근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다."라고 규정되어있다. 이처럼 근로의 댓가가 임금과 복리후생이다. 이를 좁은 의미의 보상(compensation)이라고 한다.그럼 단순이 근로에 대한 보상으로 임금만 받으러 회사에 다니고 있는가? 가만히 생각하면 많은 것들이 있다. 퇴직해서 무직으로 돌아간 선배들 말을 들어보면 휠씬 더 많다.임금+ 복리후생+기타 등등이 넓은 의미의 보상(compensation)이다.기타 등등은 무엇일까?  이를 그림으로 표현한 분이 HR GUGU인 G.T. Milkovich이다.  이분의 Total Return 그림은  '공기'의 고마움을 모르고 사는 것처럼  '기타 등등'을 모르고 지내는 우리에게 자가 설득의 자료가되고, 올해 연봉인상이 기대에 못 미친 직원에게도 위로가 되고 탈렌트가 회사를 떠나려고 할때도, 유용한 retention설득자료가 된다.나는 기타 등등에 꼭 더하고 싶은 것이 2개가 있다.1) 회사에 다니는 것만으로도 '사회적지위(social status)'를 얻는 것이고 2) 정말 좋은 '친구'들을 사귀는 것이다.PMG의 이강호 회장님은 "나의 지금은 내가 요즈음 자주 만나는 다섯사람의 평균"이라고 했다.매일 만나는 직장동료들의 평균이 현재의 나다. 프로젝트를 진행하면 무엇이 남는가? 물론 결과물은 만들어진다. 이보다 더 중요하고 큰것은 같이 일한 사람들이 보상으로 남는다. 이보다 더 큰 보상은 없는 것 같다. 

메디칼타임즈=박양명 기자'간호보조원'이라는 이름으로 처음 보건의료인력에 들어온 간호조무사가 권익 확대를 위해 적극 나섰다. 대한간호조무사협회(이하 간무협)는 13일 창립 50주년 기자간담회를 갖고 보건의료 사회에서 역할 강화를 위한 다양한 캠페인을 진행한다고 밝혔다.간호조무사협회는 13일 협회관에서 창립 50주년 기자간담회를 가졌다.우선 간호조무사 인력의 80% 이상이 동네의원에 있는 만큼 근로환경 개선을 위한 캠페인을 진행할 예정이다.간무협에 따르면 지난해 동네의원 근무 간호조무사 32%가 근로계약서를 교부받지 못했고 47%는 임금명세서를 받지 못했다.간무협은 "근로계약서와 임금명세서를 받아야만 근로계약사항과 근무시간 및 임금내역을 정확히 알 수 있다"라며 "계약서를 교부하지 않는 것은 근로기준법 위반"이라고 지적했다.그러면서 "하반기부터 홍보자료와 캠페인 활동으로 간호조무사 회원과 동네의원 원장에게 안내하고 신고센터를 운영해 간호조무사가 법적 권리를 보장받을 수 있도록 하겠다"라며 "의사단체 등과 함께 논의하고 협의해 지원받을 수 있도록 할 것"이라고 강조했다.병원급 이상에서 근무하는 간호조무사 4만명을 위한 캠페인도 추진한다. 간호조무사 이름 찾기 캠페인이 그것이다.간무협은 "병원에서 일하고 있는 간호조무사 중 적지 않은 숫자가 유령인간 취급을 당하고 있다"라며 "명찰에 간호조무사라고 표기하지 못하고 업무지원직 등 무자격자와 똑같은 취급을 당하고 있다. 이는 규모가 큰 대학병원일수록 더 심하다. 간호조무사 정원 자체가 없다고 한다"고 털어놨다.이에 대해 "병원급 이상 의료기관에 간호조무사 정원이 법적으로 인정되지 않고 있기 때문"이라고 진단하며 "병원급 이상 의료기관 전체적으로 간호조무사 정원을 법으로 보장해야 한다. 잘못된 이름의 명찰을 신고, 접수 받고 병원 사용자가 간호조무사 명찰로 바꿔주도록 요청하겠다"고 주장했다.다양한 정부사업에서 간호조무사 역할 확대도 간무협이 해 나갈 일이다. 간무협은 특히 방문간호, 만성질환관리사업, 간호간병통합서비스를 꼽았다. 간무협은 간호간병통합서비스에서 간호조무사 인력 기준 1:40을 폐지하고, 1:20, 나아가 1:10까지 신설해야 한다는 구체적인 제안도 했다.곽지연 회장은 "만성질환관리 시범사업이 처음 시행될 때도 간호조무사가 들어가야 한다는 목소리가 동네의원에서도 많이 있었다"라며 "그럼에도 동네의원 간호인력의 84%, 9만명의 간호조무사가 만성질환관리사업에 참여하지 못하고 있다. 현재 만성질환관리 케어코디네이터는 간호사 66명, 영양사 6명뿐일 정도로 유명무실하다. 방문간호 간호조무사 사례처럼 만성질환관리 케어코디네이터로서 필요한 교육을 더 받으면 된다"고 설명했다.또 "간호간병서비스 전면 확대 시행으로 국민의 간병부담을 해결해야 한다"라며 "지방 중소병원에 입원한 환자도 간호간병서비스를 받을 수 있도록 해야 한다. 요양병원에 입원한 어른시도 간병서비스를 받을 수 있어야 한다. 더 많은 간호조무사를 배치해 환자에게 더 좋은 간호간병서비스를 제공할 수 있도록 해야 한다"고 주장했다.

메디칼타임즈=이동직 노무사 높은 이익을 거두는 기업일수록 많은 세금을 내야 합니다. 아마도 기업을 둘러싼 사회경제적 환경이 성공의 밑바탕이 된 셈이니 이를 사회에 환원해야 한다는 논리가 여기에 깔려 있는 듯합니다. 다만, 이 공식이 사용자와 근로자를 규율하는 근로기준법에선 잘 작동되지 않습니다. 다시 말해 기업의 매출액이나 당기순이익에 따라 사용자에게 법적 의무를 부과하는 게 아니라 사업장에 몇 명의 근로자를 두고 사업을 영위하고 있는지에 따라 근로기준법 적용 범위가 달라진다는 얘기입니다. 매출액이 높지만 적은 인원으로도 사업을 영위할 수 있는 고부가가치 산업이 존재하고, 매출액이 낮지만 많은 인원을 둬야 사업을 영위할 수 있는 노동집약적 산업이 존재한다는 점에서 근로자가 많을수록 사용자에게 무거운 사회적 의무를 부과하겠다는 정량적 논리는 선뜻 이해되지 않는 측면이 있습니다.사업장에 상시적으로 몇 명의 근로자가 고용돼 있는지 나타내는 지표를 통상 '상시 근로자 수'라고 일컫습니다. 상시 근로자수는 그렇게 단순한 개념이 아닙니다. 예컨대, 5명을 고용하고 있는 사업장이라고 상시 근로자수가 5명인 사업장이라고 바로 판단할 수 없습니다. 왜냐하면 상시 근로자수는 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나눠 산정하기 때문입니다.여기서 '연 인원'은 사업장의 근로일수를 사람의 수로 환산한 총 인원수를 뜻하며 '가동일 수'는 사업장이 문을 열고 근로자로부터 근로제공을 받은 일수를 의미합니다. 즉, 5월 5일 어린이날(법정공휴일)에 입사해 입사 당일 바로 휴일근로를 한 근로자에 대해 휴일수당 지급 여부를 결정하기 위해선 상시 근로자수가 5인 이상에 해당이 되는지 판단할 필요가 있는데 산정사유 발생일 전 1개월 동안인 4월 5일부터 5월 4일까지 일(日)별로 근로제공을 한 근로자수의 총합을 4월 5일부터 5월 4일 사이 휴무한 날을 제외하고 근로자로부터 근로제공을 받은 총일수로 나누어 상시 근로자수를 산정합니다.당황스럽게도 여기서 계산이 끝난 게 아닙니다. 만약 산정 결과 상시근로자수가 5인 미만에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자수를 파악했을 때 5인 미만에 미달한 일수가 2분의 1미만인 경우엔 상시 근로자수가 최종 5인 이상에 해당한다고 판단하며, 반대로 상시근로자수가 5인 이상에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자수를 파악했을 때, 5인 미만에 미달한 일수가 2분의 1이상인 경우엔 상시 근로자수가 최종 5인 미만에 해당한다고 판단합니다.▲근로계약서 작성 및 교부 ▲최저임금 준수 ▲1주 소정근로일(근로의무가 있는 날) 만근시 약 1일치 주휴수당 지급 ▲1년 이상 근속 후 퇴사시 퇴직금 지급 ▲4대보험 가입 ▲해고처분시 한 달치 해고예고수당 지급 ▲출산휴가 및 육아휴직 부여 등은 상시 근로자수에 상관없이 전 사업장에 공통적으로 적용되는 근로기준법입니다.시간외근로(연장 · 야간 · 휴일근로)에 따른 50% 이상의 가산임금 지급, 연차유급휴가 부여, 노동위원회에서 부당해고를 다툴 수 있는 권한 보장 등은 상시 근로자수 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 더 나아가 취업규칙(복무규정) 작성 및 고용노동부 신고, 성희롱 예방교육 실시 등은 상시 근로자수 10인 이상 사업장에 적용되며, 노사협의회 운영규정 및 고용노동부 신고, 분기별 노사협의회 개최 등은 상시 근로자수 30인 이상 사업장에 적용됩니다.그렇다면 상시 근로자수가 4~6명으로 수시 변동하는 사업장에선 5인 미만 사업장으로 간주해야 할까요, 5인 이상 사업장으로 바라봐야 할까요? 5인 이상 사업장이 5인 미만 사업장 보다 인건비 부담이 클 수 있지만, 5인 미만 사업장으로 간주하다 5인 이상 사업장으로 전환됐음에도 이를 놓쳐 의도치 않게 임금체불 및 부당해고 상황에 놓일 수도 있습니다.입·퇴사가 빈번해 상시 근로자수가 수시로 바뀐다면 안전하게 5인 이상 사업장으로 간주한 뒤, 이에 대한 대비를 하는 게 나을 수 있습니다. 반면, 매출액이 기대치만큼 오르지 않을 경우를 대비해 인건비를 보수적으로 책정하고 싶다면 인건비 부담이 덜한 5인 미만 사업장으로 간주한 뒤 수시로 상시 근로자수 산정 공식을 적용해 5인 이상 사업장 전환 여부를 판단해 봐야 할 겁니다.

메디칼타임즈=김승직 기자상급종합병원에 이어 중소병원·의원급 의료기관에서도 정신건강의학과 병상이 사라지고 있다. 정부 시행령으로 병상 수가 40% 감소했지만, 이를 보전할 길이 없어 경영난이 심화했다는 지적이 나온다.12일 의료계에 따르면 지역사회에서 정신건강의학과 병상이 사라지고 있다. 정부의 정신의료기관 병상 간 이격거리 제한으로 일선 현장의 경영난이 심화한 탓이다. 저수가로 상급종합병원에서 관련 병상이 감소하는 추세에 지역사회에서도 같은 현상이 벌어지면서 의료 공백 우려가 커지는 상황이다.상급종합병원에 이어 지역사회에서도 정신건강의학과 병상이 사라지면서 의료 공백 우려가 커지고 있다. 앞서 정부는 2021년 3월, 정신의료기관의 병상 간 이격거리를 1.5m 이상으로 확장하는 '정신건강복지법 시행규칙 일부 개정령(안)'을 공포·시행했다. 병상 간 거리를 넓혀 코로나19 감염 위험성을 줄이기 위함이었다.이에 따라 정신의료기관 병상 수가 점진적으로 감소하기 시작했으며 올해 초 기준 대부분 기관 병상 수가 기존 10병상에서 6병상으로 줄었다.■6만 개 병상 5만 개로 18% 감소…"폐업 병원 더 늘어날 듯"대한정신의료기관협회에 따르면 이 같은 조치로 기존 6만2000여개였던 우리나라 정신과 병상 5만1000개 수준으로 17.7% 감소했다.문제는 이로 인한 환자 수 감소로 일선 현장의 경영난이 심화하고 있다는 것이다. 앞서 정부는 시행 당시 수가로 감소한 환자 수를 보전해주겠다는 입장이었지만 아직까지 별다른 조치가 없다는 것.더욱이 중앙재난안전대책본부는 전날 코로나19 감염병 등급을 기존 2등급에서 4등급으로 하향하는 등 사실상 엔데믹을 선언했지만, 보건복지부는 늘어난 병상 간격을 되돌리려는 의지를 보이지 않는 상황이다.더욱이 정신질환 입원수가는 의료급여로 정액수가제를 적용받기 때문에 진료서 수익을 보전하기도 어렵다. 진찰료·입원료·투약료·주사료·검사료 등이 모두 포함된 탓이다. 산정된 비용 역시 국민건강보험의 60~70% 수준으로 낮다.이에 200~300병상을 보유하고 있던 병원급 정신의료기관은 직격탄을 맞은 상황이다. 실제 대구광역시 소재 한 정신건강의학과 개인병원이 지난달 폐업하기도 했다.해당 병원은 코로나19 이전에 299병상을 유지하고 있었는데 올해 초 기준 179병상으로 그 수가 40% 줄었다.이로 인한 수익성 악화로 부채가 누적되는 와중에 임대료 부담, 계속적인 물가·임금 상승세가 어려움을 키운 모습이다. 근로기준법상 병상 수가 줄었다고 해서 직원 수를 줄이기도 어렵다.■전문의 사직으로 이중고…"인력 기준에 병상 축소 악순환"대구광역시 소재 한 정신의료기관의 폐업 사유반면 정신건강의학과 전문의 사직률은 올라가고 있는데, 이로 인해 수용할 수 있는 환자가 더욱 줄어드는 악순환이 계속되는 모습이다. 정신의료기관은 의사 한 명이 60명의 환자를 담당하도록 하는 인력기준을 적용받는다.실제 한 병원은 10명의 정신건강의학과 전문의 중 6명이 퇴사하면서 기존 300개 수준이었던 병상을 120개로 축소해 운영 중이라는 것.이는 개원가도 마찬가지다. 애초 소규모로 병상을 운영하던 의원급 정신의료기관이 많았는데 이 역시 멸종 수순으로 가고 있다. 정부 지원이 없다면 더 많은 정신의료기관이 폐업 수순을 밟을 수밖에 없다는 우려다.정신의료기관협회는 이 같은 문제를 해결하기 위해 정신질환 입원수가를 행위별수가제로 전면 전환해야 한다고 강조했다. 병상 축소로 건강보험 재정에도 여유분이 생긴 만큼 이를 활용해야 한다는 것.이와 관련 정신의료기관협회 관계자는 "시설 기준이 변경될 때엔 이런 일이 벌어지리라고 상상도 못했다. 환자 수 감소에 대한 대책 없이 병상부터 줄여버리는 것은 넌센스다"라며 전국에서 적자로 병원을 운영하고 있다는 하소연 전화가 빗발치는 상황"이라고 전했다.이어 "병상 수가 줄면 의료 서비스가 그만큼 개선되는 만큼, 이에 따른 수가가 보장돼야 한다"며 "정신질환 환자에 의료급여 정액수가제를 적용하는 것은 건강보험 환자와의 차별을 양산하는 것"이라고 지적했다.■지역사회 의료 공백 어쩌나…"국민 정신보건의료 우려"지역사회를 중심으로 정신건강의학과 병상이 사라지면서 의료 공백에 대한 우려도 커지고 있다. 정신질환을 앓는 환자 중엔 기초생활수급자가 많다는 것도 문제다.환자가 지역사회에서 적절한 의료 서비스를 받기 어려워지면서 치료를 위해 타 지역을 전전하는 문제가 심화할 것이라는 진단이다.이와 관련 대한정신건강의학과의사회 김동욱 회장은 "환자가 집 근처에서 입원치료를 받을 수 있는 것이 본인은 물론 보호자에게도 좋다"며 "먼 거리를 이동해야하고 낯선 곳에서 장기입원까지 하게 된다면 환자 본인에게도 손해고 여기서 오는 사회적 비용도 무시하기 어렵다"고 설명했다.이어 "지역사회 정신과 병상에서 오는 장점이 많은데 기존 수가도 적고 시설적인 제한도 추가되니 살아남기 점점 어려워질 것"이라며 "장점이 있음에도 정책적으로 이를 소멸시킨다는 것은 국민 정신보건의료상 많은 손실을 야기할까 우려스럽다"고 말했다.

메디칼타임즈=김승직 기자젊은 의사들이 간호법·의료인면허취소법으로 촉발된 의료계 총파업에 한 발 물러선 입장을 내놨다. 파업을 상정하고 세부적인 논의를 진행하되 참여를 확정하는 것은 국무회의 이후로 미뤄두겠다는 취지다.2일 대한전공의협의회는 '의료대란 위기 관련 대국민 기자회견'을 열고 오는 9·16일 국무회의 결과에 따라 간호법·의료인면허취소법 총파업 동참 여부를 결정하겠다고 밝혔다. 다만 오는 17일 보건복지의료연대 총파업이 진행된다면, 해당 법안을 되돌릴 수 없다는 뜻인 만큼 대한의사협회 비상대책위원회 기조를 따르겠다는 설명이다.이와 관련 대전협 강민구 회장은 "두 법안 모두 중재안이 마련됐지만, 의료계와의 소통 없이 일방적으로 통과됐다. 이에 대한 회원 분노가 크고 내부적으로 파업 요구가 지속되고 있어 관련 논의를 진행할 수밖에 없는 상황"이라며 "현재 관련 논의를 지속적으로 치열하게 검토하고 있지만 두 차례의 국무회의가 남은 만큼 추이를 지켜볼 방침"이라고 말했다.업무개시명령 대책에 대한 논의가 진행 중인 상황도 전했다. 특히 중환자실·응급실 등 파업으로 인한 피해가 큰 곳을 제외하는 등 국민 피해를 최소화하는 방향으로 검토하고 있다는 설명이다.대한의사협회 산하단체로서 대의원회 의결상황과 집행부·비대위 기조를 존중하겠다는 입장도 내놨다. 총파업 참여여부를 확정하긴 이르지만 비대위 투쟁 로드맵에 협력하며 회원들에게 진행상황을 적극 알리겠다는 것.파업 형태와 관련해선 36시간 연속 근무하는 전공의 특성을 살려 이중 24시간을 휴진하는 방식을 논의 중이라고 전했다.이와 관련 강 회장은 "3일과 11일 파업은 의사보단 간호조무사·응급구조사 등 보건복지의료연대가 주축"이라며 "국무회의 결과를 지켜봐야겠지만 여러 가능성을 두고 검토하는 것은 사실이다. 협의회 입장과 별개로 개별적으로 파업하겠다는 회원이 있다면 이 역시 존중하며 최대한 보호하겠다"고 말했다.대전협은 간호법·의료인면허취소법 파업으로 의료대란 우려가 커지는 상황을 조명했다. 특히 대한의사협회가 13개 단체 보건복지의료연대와 함께 파업에 돌입하기로 결정하면서, 의사의 직역이기주의를 비판하는 목소리가 커지는 상황이다.하지만 이는 근본적으로 국민 건강권을 지키기 위함이며 이날 대국민 기자회견 역시 이 같은 비난에 대한 오해를 해소하기 위함이라는 설명이다.■간호사보다 열악한 전공의 처우…"주 88시간 근무해"대전협은 간호법과 관련해 간호사들이 열악한 환경에서 근무하고 있다는 사실을 강조하며 이들의 처우개선은 꼭 필요한 일이라고 말했다.주52시간제에도 불구하고 현장에선 간호사들이 3교대에 초과 근무하는 경우가 빈번하다는 설명이다. 주당 100시간, 36시간 연속근무를 반복하는 전공의 입장에서 이들의 고충을 십분 이해한다는 것.또 간호사 처우개선을 위해 ▲1인당 환자 수 5명 제한 ▲인계시간 등 무임금노동 개선 ▲무면허 불법의료 근절 ▲불필요한 위계질서 개선 등이 필요하다고 강조했다.하지만 간호사와 마찬가지로 노동법에 사각지대에 있는 보건의료직역들에 관심을 가져야 한다고 강조했다. 이런 상황에서 간호사 직역만을 위한 간호법은 부적절하다는 지적이다.간호법에 더해 정부가 간호사에게 대리수술·처방을 합법화하려는 정책기조를 보이는 상황에 대한 우려도 내놨다. 실제 보건복지부 진료지원인력 관리·운영체계(안)과 간호법 주요 내용을 종합하면, 간호사는 병·의원 및 지역사회에서 의사 없이 합법적으로 의료행위를 할 수 있다는 분석이다.대한간호조무사협회 간호법·의료인면허취소법 저지 연가투쟁 현장의사의 일은 의사가, 간호사의 일은 간호사가, 간호조무사의 일은 간호조무사가 해야 한다는 간호계 주장에 동의하지만 간호법은 오히려 그 경계를 모호하게 할 수 있다는 것.간호사에게 대리수술·처방을 가능하게 하는 PA(진료지원인력)를 암묵적으로 허용한 것은 의사들이라는 주장과 관련해선 일정 부분 동의한다고 전했다.실제 2015년 전공의법 도입으로 전공의 근무시간에 제한이 생기면서 병원들은 추가적으로 전공의를 고용하기보다, 비교적 임금이 낮은 간호사에게 이들의 업무를 떠넘겼다는 것.하지만 이는 의사사회에서도 계속해서 지적되는 사안으로, 대전협 역시 간호사에게 무면허 의료행위를 종용하는 것은 부당하다는 입장을 지속적으로 밝혔다는 설명이다.의료인면허취소법과 관련해선 살인 및 시체유기, 강간 등 중·성범죄를 저지른 의사에 대한 면허 취소요건 강화를 지지한다고 전했다.하지만 현 의사면허취소법은 모든 범죄에 대한 금고형 이상 형사처분을 규제 대상으로 해 교통사고만으로도 면허가 박탈될 수 있다고 우려했다. 특히 이는 업무개시명령과 엮여 전공의 파업 가능성을 제한해 노동 3권을 심각하게 제한한다는 것.업무개시명령은 헌법과 근로기준법, 국제노동기구 협약, 국제연합 협약을 모두 위배하는 사안으로 대외적인 국격 손상까지 우려된다는 지적이다.일각에서 의료인면허취소법이 필요한 이유로 변호사 등 타 전문직과의 형평성을 드는 상황과 관련해선, 의사들이 이미 업무개시명령으로 규제를 받고 있다고 지적했다.■간호사는 매년 파업하는데…"파업은 국민건강 위한 것"대전협은 의사들의 파업이 국민 건강권 향상을 위한 행동이라고 강조했다. 의료서비스의 질을 개선하기 위해선 실질적으로 환자를 마주하는 의사인 전공의들의 처우가 개선돼야 한다는 설명이다.하지만 의사면허취소법이 그대로 시행되면 저희는 파업 시업무개시명령 불이행에 따른 의사면허 취소를 각오해야 해 사실상 '의사 파업 방지법'이라는 것.이처럼 사명감만을 이유로 희생을 강요한다면 악화되는 환경 속에서 필수의료 영역을 전공하려는 의사는 더욱 줄어들 것이라는 우려다.간호법으로 인한 의사 파업이 "환자 생명을 볼모로 한 직역 이기주의"라고 비판 받는 상황과 관련해선 간호사 등 보건의료노조도 거의 매년 파업하고 있다고 맞섰다. 반면 의사 파업은 2000년, 2014년, 2020년 세 차례에 불과하다는 것.단순히 근무시간으로만 봐도 간호사는 주52시간 일하는 반면 전공의는 주88시간 일해 훨씬 열악한 환경에 놓여있다는 설명이다.다만 강 회장은 파업이 아닌 협의를 희망한다고 강조했다. 또 국회를 향해 이를 위한 소통 창구를 유지해달라고 촉구했다. 의료인면허취소법 등으로 노동자의 기본권을 제한한다면 현장의 목소리를 효과적으로 전달할 수 없다는 것.이와 관련 대전협 강민구 회장은 "당장 의사 파업을 막는다면 의료 대란이 없어지니 좋다고 생각할 수 있다. 하지만 현 보건의료체계는 의사한테만 책임을 떠넘기는 구조"라며 "이런 상황에서 젊은 의대생들이 규제만 많아지는 필수의료 영역에 소송 위험을 감내하고 지원할 것으로 보기 어렵다"고 말했다.이어 "이미 소아청소년과 대란은 현실화되었고 앞으로 외과, 흉부외과, 응급의료, 분만 등의 영역은 줄줄이 붕괴위험에 놓여있다"며 "우리 전공의들도 정치권의 첨예한 갈등 속에서 일방적으로 파업에 내몰리는 것을 결코 원하지 않는다"고 강조했다.

메디칼타임즈=박양명 기자국회가 젊은의사들의 근로 환경 개선을 위한 의견 수렴에 들어간다. 이미 신현영 의원은 이들의 근로시간을 단축하는 전공의법 개정안, 일명 전공의 과로방지법을 발의한 상황. 여기에다 젊은의사들은 전공의 1인당 환자 수를 제한하고 수련병원 전문의 숫자를 확대해야 한다는 주장을 더했다.더불어민주당 보건의료특별위원회 등은 17일 오후 2030 전공의 간담회를 연다.더불어민주당 보건의료특별위원회(위원장 신현영)와 대한전공의협의회, 젊은의사협의체는 17일 오후 국회에서 보건의료 인력 근무환경 개선을 위한 간담회를 열고 전공의 노동실태에 대해 점검하고 개선책에 대해 토론한다.토론회에서 강민구 대전협 회장은 환자 안전 확보 및 필수의료 분야 근무여건 개선을 위한 전공의 과로방지법 필요성에 대해 발표할 예정이다.지난 3월, 신현영 의원은 해외 전공의 근로시간 규정 제도를 참고해 현재 최대 36시간으로 설정된 연속 수련 시간을 24시간(응급상황시 30시간)으로 낮추는 내용을 담은 전공의법 개정안 일명 전공의 과로방지법을 발의했다. 개정안에는 12시간 수련 후 12시간 휴식, 또는 24시간 수련 후 24시간 휴식 등 수련시간 상한시설을 응급실과 중환자실로 확대하는 내용도 담겼다.지난해 대전협이 주도한 전공의 실태조사에 따르면 24시간 초과 연속 당직근무 시 전공의 평균 수면시간은 약 4시간으로 나타났다. 17.4%는 자살을 생각한 적이 있고 2주 이상의 우울감이 지속되는 우울감 경험률도 23.6%였다. 이는 일반인구 집단과 비교해서 각각 5%p, 16.9%p 더 높은 수준이다.응답자의 약 66.8%가 주 1회 이상 24시간을 넘어 연속 근무를 하고 있었다. 특히 인턴의 약 84.4%, 레지던트 1년차 약 70.2%가 24시간 초과 연속 근무를 경험하고 있었으며 연차가 올라갈수록 감소하는 경향을 보였다.미국은 최대 연속근무 시간을 24시간으로 제한하고 있고 유럽은 24시간 안에 최소 11시간의 휴식시간을 보장하고 있으며, 야간 근무를 위해 24시간 마다 8시간 제한 근무를 하고 있다. 일본은 연 960시간을 넘으면 월 100시간 미만으로 제한하고 있다.강 회장은 "소외된 MZ세대, 노조 미가입 근로자 중소기업 근로자인 전공의에 대한 노동개혁이 절실히 필요하다"라며 "의료인 총 근로시간 단축을 위한 시범사업 및 중기 계획을 수립해야 한다. 단기적으로 전문의 충원을 바탕으로 전공의 근무시간을 주 64시간 수준으로 단축하기 위한 시범사업을 하고 장기적으로는 근로기준법 상 특례업종에서 의료인을 빼 주 52시간제를 도입해야 한다"고 주장했다.이어 "실질적 휴게시간 제공이 어렵다면 근로시간을 반영해 급여를 지급해야 한다"라며 "시급 1만원 수준의 전공의 급여를 인상해 전공의와 전문의 사이 급여 격차를 해소하고 야간 당직 근무에 대한 시간비례 수당을 지급해야 한다"고 덧붙였다.여기에다 전공의 1인당 환자 수를 15명 내외로 제한하고 수련병원 전문의 수를 확대해야 한다는 의견도 더했다. 지난해 12월 현재 전공의 10명 중 7명(75.7%)은 정규 근무시 주치의로 담당하는 입원환자 숫자가 20명 이하였다.강 회장은 "전공의 1인당 환자수 제한으로 개별 전공의 업무 부담을 감소하고 적절한 수련을 위한 교육 시간을 확보할 수 있도록 해야 한다"라며 "흉부외과, 내과, 신경외과, 외과, 응급의학과, 산부인과 등 필수의료 분야를 중심으로 전담전문의 추가 채용 등을 통해 전공의 업무 부담도 경감할 필요가 있다"고 강조했다.그러면서 "상급종합병원 지정 및 평가 취지에 맞게 전담전문의 배치 기준을 병상 100개당 1명 수준으로 강화해야 한다"라며 "환자 수 대비 전담전문의 비율도 세분화해 환자 중증도 및 기관별 운영 특성을 고려한 유연한 운영을 유도해야 한다"고 제안했다.

메디칼타임즈=박양명 기자"사기꾼, 자격미달, 엉망진창""왜 계속 기어오르냔 말이야. 싸가지 없이. 싸가지도 적당히 없어야 받아주지.""아이큐 70짜리야? 소아 정신 병동에 입원한 환자들이랑 다른 게 뭐고?"양산부산대병원 정신건강의학과 전공의 3명은 지난 한 해를 이 같은 인격모독성 폭언 속에서 보냈다.교육을 받는 수련의이자 근로자라는 이중 신분을 갖고 있는 전공의는 특성상 다양한 과정에서 '미숙'함이 발견될 수밖에 없는 입장이다. 양산부산대병원 사건이 공론화되며 전공의를 이끌어야 하는 '교수' 태도의 중요성이 다시 한번 부각되고 있다.2022년, 양산부산대병원 전공의에게는 무슨 일이?지난해 양산부산대병원 정신건강의학과에는 7명의 전공의가 있었다. 이 중 2년차와 3년차 전공의 등 3명은 지난해 3월에 새롭게 부임한 교수에게 폭언에 시달렸다. 이들 전공의에 따르면 A교수는 전공의의 업무 미숙을 지적하는 과정에서 소리를 지르는가 하면 인격을 비하하는 폭언을 함께 곁들였다. 일례로 A교수는 지난해 4월 응급 입원이 필요한 환자를 입원시키는 과정에서 전공의들에게 "응급실에서 환자 신체강박(Physical restaint, PR) 어떻게 해요? 몇 명이 가요?"라고 물었다. 전공의들이 대답하지 않자 대답을 하지 않냐며 소리를 쳤고, 이에 한 전공의가 대답하자 "어떤 돌대가리 머리에서 나온 겁니까?"라며 폭언을 했다.이 밖에도 공개적인 자리에서 전공의들을 향해 사기꾼, 자격미달, 엉망진창이라는 폭언 및 인격모독 발언을 이어갔으며 참다못한 전공의들은 교육수련부와 고충처리위원회에 피해 사실을 신고했다. 그럼에도 상황이 나아지지 않자 전공의들은 사직서까지 1차적으로 제출했지만 과장의 만류로 다시한번 마음을 추슬렀다.자료사진. 양산부산대병원 교수 부자의 폭언 사건이 공론화 되고 있다.A교수는 해당 사건의 영향으로 올해 재임용에 탈락했다. 그렇게 폭언의 나날에서 벗어나나 했더니 이 같은 과정을 알게 된 한 원로교수의 괴롭힘이 시작됐다. 그는 같은 과에 근무하던 A교수의 아버지였다.이 원로 교수는 전공의들에게 사직서를 강요했다. 그는 "이것들아 내가 만든 의국이다. 너희가 들어오고 싶으면 들어오고, 나가고 싶으면 나가는 거야? 원하는 대로 해주겠다는데 왜 말이 많아. 당장 써! 앉아서 쓰라고"라고 소리를 지르며  사직서 쓰기를 종용했다.지속적으로 사직서를 강요받은 전공의들은 결국 지난 1월 초 분리조치가 필요하다며 병원 고충처리위원회에 신고했다. 더불어 수련환경평가위원회에 이동 수련도 요청했다. 병원 고충처리위는 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘이라고 판단했지만 원로 교수가 이를 인정하지 않아 사안은 인사위원회에 올라갔다.1년이 넘도록 이어지자 전공의들은 공론화를 결심했다. 분리수련이라는 이름으로 지하 방에 피해 전공의들만 모아놓고 업무 배제 처분을 내리는 등 수련 자체가 불가능한 상황이 만들어졌기 때문이다. 한 피해 전공의는 "병원은 현재 약자인 전공의들을 보호하는 기능을 전혀 하지 못하고 있다"고 토로했다.병원 측은 절차대로 일을 진행하고 있다는 입장이다. 고충처리위가 괴롭힘이라고 판단했지만 사안이 인사위원회로 넘어가 판단을 기다릴 수밖에 없다는 것.일부 수련병원, 교수 대상 직장 내 괴롭힘 금지법 강의까지 "폭언보다는 합리적 지적"해당 사건을 간접적으로 접한 대학병원 교수들은 "명백한 폭언"이라며 "시대가 바뀌었다"고 한목소리로 말하고 있다. 오히려 "아직도 이런 병원이 있나"라고 반문할 정도였다.특히 2019년 일명 직장 내 괴롭힘 금지법이 만들어지면서 지위 또는 관계 우위를 이용해 신체적, 정신적 고통을 주는 행위에 대한 인식이 더 전향적으로 변했다. 그럼에도 전공의들은 업무 중 폭언, 욕설을 당한 적 있고 최근 일년을 기준으로 폭언, 욕설을 한 가해자는 '교수'가 차지하고 있었다.대한전공의협의회가 실시한 지난해 전공의 수련 실태조사 결과에 따르면 전공의 10명 중 3명은 폭언과 욕설을 경험했다. 가해자는 교수가 56.3%로 가장 많았고 환자 및 보호자가 51.3%로 뒤를 이었다. 상황이 이렇다 보니 일부 수련병원은 교수를 대상으로 직장 내 괴롭힘 금지법에 대한 강의를 별도로 진행하고 있기도 하다.경기도 한 대학병원 가정의학과 교수는 "요즘은 욕설은 물론이고 인격모욕식 발언은 당연히 문제 된다"라며 "업무 과정에서 전공의들의 부진, 미숙함을 인지했다면 인격 모욕식의 말 대신 잘못된 부분을 정확하게 지적해야 한다. 화를 먼저 내기보다는 마음을 다스리고 알려준다는, 교육한다는 생각으로 수련에 임하고 있다"고 말했다.서울 한 대학병원 교육수련부장도 "폭언과 폭행은 수위를 결정할 수가 없다. 모든 피해는 피해자가 피해라고 이야기하면 피해"라며 "어느 병원에서나 원내 해결이 가장 원만한 해결일 텐데 대외적으로 이야기가 나왔다는 것은 병원 안에서 해결이 객관적으로 전혀 이뤄지지 않았다고 볼 수 있다. 전공의들이 개인 미래가 걸린 일인데 대외적으로 쉽게 공론화하는 것은 큰 결심이 필요하다"고 추측했다.그러면서 "가해 기준이 없기 때문에 사실 교수 입장에서도 본의 아니게 가해자가 될 수 있다. 세대차도 한몫하는 부분이 있다"라며 "교수들도 스스로를 보호하기 위해 관련 법을 인지할 필요가 있다"고 덧붙였다.대한전공의협의회는 피해 전공의들이 이동수련을 하루속히 받을 수 있도록 조치를 취하겠다는 입장이다. 더불어 병원 측에는 징계가 미뤄지고 있는 데 대한 해명을 요구한다는 계획이다.강민구 회장은 "양산부산대병원은 수년 전 발생한 폭행 사건에서도 솜방망이 처벌로 구설에 올랐는데 여전히 안일한 대처만 하고 있어 실망이 크다"라며 "대전협은 강력하게 대응할 것이며 수평위는 실태조사 및 대책을 조속히 마련해야 한다"고 말했다.조승원 부회장도 "이번 사건은 폭언이 비교적 명백하고 이동수련도 필요한 상황인데 사실 현실적으로 회색 지대의 사건들이 앞으로 벌어지지 말란 법이 없다"라며 "양산부산대병원 전공의 구제와는 별도로 이동수련에 대한 기준이 필요하다"고 밝혔다.

메디칼타임즈=박양명 기자정부가 주 노동시간 연장을 추진하고 있는 가운데, 이보다 더 긴 시간을 일하고 있는 젊은의사들은 사회적 우려와는 다르게 "환영한다"는 입장을 냈다.정부는 현재 주 근무 시간을 최대 69시간까지 확대하는 법 개정을 추진하고 있는데, 전공의법의 영향을 받는 전공의들은 주당 최대 88시간까지 일할 수 있다고 법에서 규정하고 있기 때문이다.대한전공의협의회는 "주 최대 근무시간을 64시간 또는 69시간을 확대하는 노동개혁을 2030 전공의들은 환영한다"라며 "전문직 근로자인 2030 전공의를 대상으로 주64시간 노동개혁을 선제 적용해야 한다"고 9일 밝혔다.앞서 정부는 현행 주52시간제를 개편, 추진한다고 밝혔다. 1년 전체 노동시간은 같지만 주 최대 노동시간을 64시간 또는 최대 69시간까지 확대한다는 게 주된 내용이다. 근로자의 연장근로 시간은 월, 분기, 반기, 연 등 총량 단위에서 조정할 수 있다고도 했다.대전협은 "노동시간 주 최대 64시간 제도를 유일하게 환영하는 직종은 전공의가 아닐까 생각한다"라며 "지난해 12월 기준 전공의의 52%는 4주 평균 주당 80시간을 초과 근무했고 주2~3회의 36시간 연속근무를 감내하고 있다. 그렇기 때문에 주 최대 64시간 또는 69시간 노동을 환영한다"고 주장했다.그러면서 "법원도 전공의의 근로기준법상 근로자성을 일관되게 인정하고 있다"라며 "근로 경험이 곧 수련이라는 관점에서 사용종속관계까 인정됨에 따라 근로자 권리를 인정하고 있는 만큼 전공의도 근로기준법 적용을 받아야 한다"고 강조했다.피교육자이기 때문에 주80시간도 짧다고 하는 일각의 주장에 대해서는 우리 교육체계의 후진성만 보여줄 뿐이라고 비판했다.대전협은 다른 선진국의 사례를 들었다. 미국은 전공의 최대 연속 근무를 24시간을 제한하고 있으며 미국 전공의의 절반 정도는 주당 60시간 이하로 일한다. 유럽은 24시간 내 최소 11시간 휴식 보장, 야간 근무를 위해 24시간마다 3시간 근무를 제한한다. 일본은 의사 초과근무시간을 연 960시간, 월 100시간 미만으로 제한하고 있다.대전협은 "다른 선진 국가는 그렇지 않다는 것을 알고 일부 젊은 의사는 해외로 떠나거나 아예 수련을 받지 않는다"라며 "대전협은 MZ세대로 구성된 젊은 의사들이다. 합리성을 전면에 내걸고 등장한 새로운 노조연대(새로고침 노동자협의호)의 등장도 환영한다"고 전했다.또 "젊은의사는 의사가 기득권이라는 거대한 편견 속에서 아무도 보호해주고 있지 않다"라며 "이미 설립된 대전협 노동조합을 중심으로 수련병원 내 전공의 노동조합 지부 설립을 위해 노력할 것"이라고 덧붙였다.대전협은 전공의 4주 평균 근무시간을 주당 64시간으로 단축하기 위한 시범사업을 시행해야 한다고 제안했다. 국립중앙의료원, 일산병원 등 국공립병원에서 선제적으로 도입하고 정부가 새로운 파견수련을 추진한다면 근로기준법에 따라 주52시간, 주24시간 제한이 필요하다고도 했다.대전협은 지속적으로 수련시간 등을 규정하고 있는 전공의법 개정을 주장하고 있는 상황. 정부에도 24시간 연속근무 제한, 주64시간제 시범사업 추진을 반복적으로 제안하고 있다.대전협은 "국회도 관심을 보이고 젊은 의료인의 처우 개선을 위한 법안 발의에 힘써야 한다"라며 "젊은의사 요구안이 진지하게 받아들여지지 않으면 주당 100시간에 육박하는 전공의 근로조건 개선 요구안과 함께 의료계 발전을 저해하는 타 법안에 대한 광범위하고 즉각적인 저항을 포함한 추가적인 대응 방향도 심각하게 논의할 것"이라고 강조했다.